Unser Mitarbeiter Rechtsanwalt Sascha John hat im Wochenbrief des Göttinger Wirtschaftsdienstes eine Entscheidung des EuGH besprochen:

Im Deutschen Arbeitsrecht richtet sich die Dauer der Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, nach der Länge der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Dabei lautet der Grundsatz: Je länger die Betriebszugehörigkeit – desto länger die Kündigungsfrist. Durchbrochen wird dieser Grundsatz von der Ausnahmeregelung des § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB. Nach ihr werden bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres eines Arbeitnehmers nicht mit eingerechnet.

Diese Sonderregelung war Gegenstand eines Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Das Gericht unterbrach das Verfahren und legte es dem EuGH zur Entscheidung über europarechtliche Fragestellungen zur Vorabentscheidung vor. In dem zu entscheidenden Fall war eine Arbeitnehmerin seit zehn Jahren bei ein und dem selben Arbeitgeber beschäftigt. Dieser kündigte das Arbeitsverhältnis. Bei der Berechnung der Kündigungsfristen legte der Arbeitgeber entsprechend der Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB eine Beschäftigungsdauer von nur drei Jahren zugrunde, was zu einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende führte. Die Arbeitnehmerin war jedoch der Ansicht, dass auch die Zeiten vor Vollendung ihres 25. Lebensjahres angerechnet werden müssten und ihr eine vier-monatige Kündigungsfrist zustünde, da § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gegen das Diskriminierungsverbot verstoße.

Der EuGH schloss sich in seiner Entscheidung vom 19.01.2010 dieser Meinung an. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB verstoße gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters, das in der Richtlinie 2000/78/EG geregelt ist. Nach der Richtlinie ist eine Ungleichbehandlung aus Altersgründen nur dann zulässig, wenn sie aus objektiven Gründen erfolgt und angemessen ist. Darüber hinaus muss sie ein legitimes Ziel verfolgen und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Eine Rechtfertigung, die diese Anforderungen erfüllt, sei vorliegend nicht erkennbar.

Die Entscheidung des EuGH ist nicht überraschend, sondern war von Experten seit längerem erwartet worden. Nun stellt sich für Arbeitgeber die Frage, wie man mit der EuGH-Entscheidung umgehen soll. Zwar hat die Bundesregierung angekündigt, die strittige Regelung europarechtskonform zu ändern, dies dürfte aber noch einige Zeit in Anspruch nehmen. Somit bleibt § 622 Abs. 2 S. 2 BGB zunächst bestehen, dürfte jedoch künftig nicht anwendbar sein. Eigentlich sind europäische Richtlinien nur zur Auslegung mehrdeutiger Regelungen im deutschen Recht heranzuziehen, was aufgrund des eindeutigen Wortlautes des § 622 BGB hier kaum möglich ist. Dennoch ist von einer Unanwendbarkeit der Norm auszugehen, da das Verbot der Altersdiskriminierung nach Ansicht des EuGH ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts ist und damit den nationalen Regelungen vorgehe.

So umstritten diese Argumentation rechtspolitisch auch ist, bedeutet sie doch für den Arbeitgeber, dass er in Zukunft sicherheitshalber bei der Berechnung von Kündi¬gungs¬fristen auch Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres mit berücksichtigen sollte.